Blog

¿Puede el empresario monitorizar el correo electrónico del empleado?

Protección de Datos

¿Puede el empresario monitorizar el correo electrónico del empleado?

El pasado día 5 de septiembre, la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) ha ratificado la sentencia de la Sala, del año pasado, de 12 de enero de 2016, donde se desestimaba la petición de amparo del empleado. Contra dicha sentencia no cabe recurso alguno.

La sentencia de 2016 afirmaba que la vigilancia que realizó dicho empleador era limitada y proporcionada.

En esta ocasión la sentencia ha considerado que el Tribunal rumano violó el Derecho al respeto a la vida privada del Sr. Barbulescu, protegido por el artículo 8 de la Convención de Derechos Humanos, que dispone lo siguiente:

Artículo 8
Derecho al respeto a la vida privada

1. Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia.

2. No podrá haber injerencia de la autoridad pública en el ejercicio de este derecho sino en tanto en cuanto esta injerencia esté prevista por la Ley y constituya una medida que, en una sociedad democrática, sea necesaria para la seguridad nacional, la seguridad pública, el bienestar económico del país, la defensa del orden y la prevención de las infracciones penales, la protección de la salud o de la moral, o la protección de los derechos y las libertades de los demás.

Para evaluar si una determinada medida es proporcional al objetivo perseguido y si los trabajadores afectados están protegidos contra la arbitrariedad las autoridades nacionales deberían de haber seguido los siguientes criterios:

  • Si el empleado ha sido notificado previamente y de forma clara de la posibilidad de que el empresario tome medidas de monitorización de su correspondencia y otras comunicaciones.
  • Si se trata de una monitorización con alcance limitado (que se realice durante un plazo determinado y que los resultados de la monitorización estén restringidos y sólo sean accesibles al empresario).
  • Si el empresario aporta razones legítimas para justificar la monitorización y el acceso a sus comunicaciones.
  • Si el empresario no habría podido establecer un sistema de supervisión basado en métodos y medidas menos intrusivas para acceder directamente al contenido de las comunicaciones del empleado.
  • Las consecuencias de los resultados de la monitorización para el empleado, y si pueden usarse como prueba.
  • Si el empleado ha tenido las garantías suficientes de que el empresario no puede acceder al contenido real de las comunicaciones a menos de que haya informado previamente al mismo de la posible monitorización.

Según dicha sentencia, las autoridades rumanas:

  • no ponderaron correctamente los intereses en juego, desprotegiendo de este modo el derecho del demandante de respeto a la vida privada y a la correspondencia.
  • no verificaron que el Sr. Barbulescu hubiera recibido un aviso de su empleador anterior a que las comunicaciones fueran monitorizadas.
  • no probaron las razones que justificarían las medidas de monitorización (existen otras medidas menos intrusivas).

Según ha aclarado el tribunal en su propia página web, no significa que los empresarios no puedan bajo ninguna circunstancia monitorizar las comunicaciones de los empleados o que no puedan despedir a sus empleados por el uso de los recursos de la empresa para temas personales. Sin embargo, el TEDH considera que cuando un empresario establece medidas de monitorización de las comunicaciones de los empleados debe tomar medidas adecuadas y suficientes para salvaguardar los derechos del empleado.

En conclusión, dicha monitorización es aceptable y legal si se cumplen una serie de medidas previas que permitan impedir los abusos del empresario hacía el empleado, y sobre todo, la violación de derechos humanos.

Newsletter Herrero Digital

Maria Diví

Se dedica principalmente al asesoramiento de los clientes en materia de propiedad intelectual, protección de datos, comercio electrónico, protección y defensa de dominios y redes sociales e infracciones de marcas en internet.

También puede ser de su interés


Comentarios

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *

Puedes usar las siguientes etiquetas y atributos HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

1 comentario

  • José Luis 7 septiembre, 2017

    La sentencia ratifica criterios anteriores, si bien matiza dos cosas importantes: Que a día de hoy, con las comunicaciones y medios que existen, el empresario no puede reducir a cero la vida social del empleado en el puesto de trabajo y que las medidas que establezca aquél para evitar el abuso no han de ser intrusivas mientras existan otras menos invasivas, que no enuncia.

    Interpreto que esta sentencia abre paso a una razonable tolerancia, a un uso comedido, pero no a un abuso, de estos medios y que el empresario puede adoptar medidas advertidas de fiscalización de un posible abuso.

    En realidad estamos perfilando para las actuales tecnologías lo que se hacía con las anteriores. Ej. Una llamada telefónica personal breve (pedir cita para la ITV), una fotocopia de DNI para trámite personal… eran consideradas uso tolerado y en cambio pasarse media mañana al teléfono para temas particulares era abusivo.

    Faltaba establecer estos criterios para Internet, correos electrónicos, redes sociales… pero me temo que la sentencia tampoco lo logra del todo.

Leer entrada anterior
derecho-de-desistimiento-que-tener-en-cuenta
Derecho de desistimiento: ¿qué debo tener en cuenta como prestador…

Cerrar